国企较大的问题，是体制问题。由此源源不断派生出来许多奇奇怪怪、不可理喻的问题，这些问题在国企的组织考核工作中显得尤为突出。这些问题堆积如山，成了诸多难以解决甚至是不可解决的老大难问题。
　　
　　俗话说："谋事在人，成事在天。"很多人认为，国企现在的"天"就是体制，体制不允许"成"的事，"谋"也是白耽误功夫。
　　
　　然而，作为老国企大庆油田的组织工作者，那子纯却提倡"谋事在人，成事也在人。"他认为，不管怎样的环境和条件，总要有所作为才行。因为国企肩负着国计与民生这两大历史使命，份量很重。因此，国企人更应该根源于责任感、使命感和危机感，来突破各种体制的桎梏，解决各种老大难问题，做好国企的组织考核工作。
　　
　　实现两个过渡做好组织考核
　　
　　任期考核、日常提名考核是很多国企组织考核的基本形式，是组织考核工作的常态。然而，这又恰恰是国企组织考核的严重问题之所在。
　　
　　在任期考核方面，通常国企的领导班子一个任期为三年，任期考核也是三年进行一次。那子纯认为，这样的考核有三个弊端：
　　
　　靠前、任期考核三年一次，周期较长，不利于及时了解领导班子和领导干部存在的问题。
　　
　　第二、由于不能及时了解领导班子和领导干部存在的问题，因此不能及时解决问题，往往给企
　　
　　业造成很大损失。
　　
　　第三、由于缺少对领导班子和领导干部的日常了解，致使任期考核的耗时比较长，并且这种面
　　
　　面俱到的考核不够深入，缺乏针对性，往往流于形式。
　　
　　而日常提名考核的问题也有三个弊端：
　　
　　靠前、提名者受视野所限，难以实现在更广泛的范围内选拔干部。
　　
　　第二、由于考核时有明确人选，考核时顺水推舟说好话的多，真正谈出问题的少，很难区分干部的优劣，往往一旦提名就意味着只要不是很差就非提拔不可了。
　　
　　第三、提名考核本身就存在不公平，不利于克服用人上的不正之风。
　　
　　在这种现实情况下，那子纯认为，要真正做好组织考核，必须实现"两个过渡"，即由任期考核向年度考核过渡，再有年度考核相日常考核过渡。而实现这"两个过渡"，要注意五个问题：
　　
　　靠前、不要用搞运动的方式搞组织考核。在国企，很多领导干部总是喜欢或习惯于以搞运动的思维方式抓工作。诸如，"成本年""效益月"活动，根本就是违背经济工作规律的认知方式和行为方式。组织考核切记不可以搞成运动，流于形式，不见实效。
　　
　　第二、要使不同的考核形式各具特色并互为补充。较大规模的国企，由于下属单位较多，任期考核往往是的组织考核形式，日常的提拔考核往往是提名考核居多。这是极为错误的方式。必须充分发挥不同形式组织考核的独特作用。日常考核中在日常，将大量的考核工作有计划地安排在全年进行，要成立干部监督专门机构，坚持对领导班子和领导干部进行日常巡视，不打招呼，随机考核，实地考察；年度考核重点在年底测评，可与职代会结合进行，针对年度重点工作和年度指标完成情况组织个别谈话，可适当缩小谈话范围，加快考核进度；任期考核则重在推荐与测评，针对领导班子任期调整组织谈话；此外还有专项考核，例如提拔或交谈一年后的干部进行有针对性的跟踪考核。
　　
　　第三、要综合运用考核结果。组织考核要将定性评价与定量评价结合起来，实行总体排序，使各类型干部的优劣状况一目了然，排序靠后的将难以作为提拔的提名人选提出来，并且推荐的票较少的根本不能确定为考核对象，这样可以有效地提高选人用人的质量和水平。
　　
　　第四、日常考核质量是关键。规范的组织考核局面形成后，将使任期考核成为年度考核的自然积累，年度考核成为日常考核的自然积累。因此，日常考核是组织考核的"重头戏"，其考核质量关系重大。
　　
　　五个切入点解析干部队伍现象
　　
　　那子纯认为，考察干部，掌握国企中的干部队伍状况主要可以通过以下五个切入点：
　　
　　靠前个切入点，是了解干部如何对待学习。对待学习的态度，极具隐秘、也极具昭然地预示了干部对待工作的态度。现实中，干部的学习状况并不令人乐观，特别是国企的干部，还缺乏学习的紧迫感。这方面通常存在三种现象：
　　
　　1.不重视学习、厌烦学习或虽口头上重视学习而行为上却采取了放弃的态度；
　　
　　2.把学习当成"贴金"，当成时髦的装饰，当成个人进步的阶梯，当成某种身份的象征，甚至当成公款旅游、出国考察的借口；
　　
　　3.想学、愿意学，但总希望学了能"立竿见影"，马上就能解决企业存在的实际问题，认为学习理所当然地应该学到解决企业实际问题的具体措施和方法，否则就是没用的，这是一种急功近利的学习态度。
　　
　　第二个切入点，是了解干部与人合作共事的意识和能力。当今世界已经买入更加讲求合作的时代，就国企来讲，合作精神尤其重要。很多体制和机制方面带来的诸多弊端或问题，都要靠班子成员之间的合作去解决。从更大的范围来讲，很多体制和机制方面带来的诸多弊端或问题，都要靠企业与企业之间的合作、企业与政府之间的合作来解决。
　　
　　这方面有两种现象要引起特别注意：
　　
　　1.班子民主集中制原则贯彻落实的不好；
　　
　　2.沟通与协作能力不足。
　　
　　第三个切入点，是了解干部在解放思想、更新观念方面的表现。一方面，要看干部是否解放了思想、更新了观念，另一方面，更要看重干部解放思想、更新观念的质量究竟如何。
　　
　　这第三个切入点也可以说是靠前个切入点的延伸，是对干部学习效果的检验。
　　
　　现实中，干部们有三种现象较为普遍：守旧、作秀、冒进。
　　
　　第四个切入点，是了解干部的作风。干部的作风能够准确地反映干部的本质。
　　
　　这方面有三种现象不容忽视：
　　
　　1.唯上。这是国企领导干部在思想作风上存在的较大问题；
　　
　　2.漂浮。这是国企领导干部在工作作风上存在的较大问题；
　　
　　3.享乐。这是国企领导干部在生活作风上存在的较大问题。
　　
　　这三种现象很大程度是体制问题造成的。过期的明天要走的更好，必须从根本上解决体制问题。但从微观来看又不全是体制的问题，作为领导干部出现上述现象，自身难辞其咎。
　　
　　第五个切入点，是了解干部的廉洁自律表现。这是了解干部较直接、较真实的切入点。
　　
　　这方面有两种现象较突出：一是以权谋私；二是肆意挥霍。
　　
　　从以上五个切入点来了解和分析干部队伍中存在的部分重要现象，能够增强工作的针对性，有的放矢地开展工作。
　　
　　积极探索国企干部的量化考核
　　
　　在国企，对领导干部的组织考核，传统的做法是定性考核，即通过个别谈话和民主测评等方式，对干部作出综合评价。虽然也有些国企在干部量化考核上进行了探索，但大多繁琐复杂，缺乏针对性和实用性，效果也不太明显。那子纯认为，目前从考核质量上看，干部的定性考核要优于量化考核。所以，目前比较现实的选择是积极探索量化考核干部的有效方法，在探索的同时，还是应以定性考核为主。但以发展的眼光看，干部考核较终将可以被科学地量化。