企业文化就是以人为本的文化。我认为，以人为本即是以企业的全体员工为本，以每一位员工为本。以人为本的实质就是共同利益，而这种共同利益是融合了企业与员工双方利益的产物。共同利益在企业文化中占有重要的位置。
　　
　　一、在理想信念下实现共同利益
　　
　　坚定共同信念，树立共同目标，实现共同利益。前两者可以看做愿景，后者则是结果。没有了理想信念，企业就像一盘散沙，员工就没有责任感和归属感。一些企业里常有这种情况：公司与员工仅仅是雇佣关系。看似利益分明，但员工没有主人翁意识，没有参与企业建设的主动性，因而也难以发挥积极性和创造性，更不用说与企业休戚与共了。一旦遇到风浪，难免人心浮动。造成这种状况的原因，在于企业忽视了理想信念，共同利益变成了单纯的金钱利益。所以说，只有在共同信念、共同目标的基础上才会有共同利益。
　　
　　二、融合个人利益与公司利益，建立双赢模式
　　
　　一个企业文化的形成有着先天和后天两方面的因素。先天因素在于员工、企业领导者长期相处，互相熏染，形成了相似的行为习惯，认可了某种价值观。后天因素在于将这种无意识的文化加以规范化、制度化，上升为理性的有意识的科学理论，并要求全体员工共同遵守。这就是个人利益与公司利益的融合，进而形成共同利益。
　　
　　融合的过程需要注意几个方面，要顺势而为，认可大多数人的价值观，在此基础上进行改造;注意融合不是个人利益的简单叠加，要抓住主要矛盾，不能变成利益的混合体;领导者在给企业打上个人烙印的同时，也要接受企业的约束。
　　
　　三、建立健全合理的薪酬体系
　　
　　企业要留住人才，一般有3个办法：感情留人、事业留人、必要的待遇留人。共同利益中物质利益有着举足轻重的作用。建立薪酬体系要注意两条，一是健全，各方面的利益都要考虑周全，不能朝令夕改;二是合理，综合考虑年龄、资历、能力、贡献、作用等多个因素，力戒山头主义、团伙思想。
　　
　　四、建立员工合理利益诉求沟通机制
　　
　　员工的利益诉求不是一成不变的，而是动态的，时常在发生变化。因此，建立一种利益诉求沟通机制非常必要。一方面可以直接解决员工个人需求，化解矛盾;另一方面可以倾听基层员工的意见建议，发现问题及时解决。机制的形式多种多样，有调查式的，有接访式的，有信访式的，有职代会式的等等。
　　
　　五、共同发展、相互促进、成果共享
　　
　　马斯洛心理学认为，人的需求从下到上一般分为5个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。共同利益的建设实际上也是遵循这5个步骤。企业发展了，个人也要得到同步发展，企业发展的成果要由全体员工共享。这种发展当然不仅是物质上的，而且到了一定层次以后，物质退居到了次要的位置，自我实现的需要成为主要的追求。企业要体现社会责任，个人要实现自我价值。双方在这一点上达成共识，成为共同信念与目标。因此，企业要为员工提供尽可能多的培训成长机会，员工也要为企业创造更多的价值。从而相互促进，共同发展。
　　
　　建立一种习惯很难，改变一种习惯更难。企业文化建设内容庞大纷繁，需要一个长期的艰巨的过程，但是其中的共同利益建设却是看得见并且具有很强操作性的，相对来说建设迅速，作用明显，企业文化建设不妨先从这方面入手。